2020年12月21日的周一分享會由勞動法律事務部梁佳律師帶來。梁律師用王勞動同志一生的故事為大家講解了非全日制用工、特殊人員用工、共享用工場景下員工與公司的關系，并進行風險提示。

案例一：王勞動是A公司的一名職員，每周一至周六19:00-23:00在B餐廳做兼職，工資每小時50元，每周結算一次。請問，王勞動與B餐廳是什么關系？

答：王勞動與公司成立勞動關系。該場景符合非全日制用工的特征。

梁律師提示，非全日制用工需要注意訂立書面合同，由于非全日制用工的勞動者是可以與多家用人單位建立合同的，這就要求企業要做好日常的管理，比如招聘時詢問工作情況、注意考勤并保留考勤記錄、保留工資支付憑證以及記錄等等，方便發生爭議時可作為證據使用。

非全日制用工最顯著的特征就是工作時間的限制，如果超時安排工作，極有可能會被認定屬于全日制用工，那么相應地比如未簽合同二倍工資、年休假、年終獎、經濟補償等等，基于全日制用工的訴求可能都會隨之而來。

非全日制用工雖然屬于靈活用工，但雙方建立的仍然是勞動關系，如發生事故，員工仍可按照《工傷保險條例》的規定申報和認定工傷，并享受相應的工傷保險待遇。如果單位未繳納工傷保險，那么所有的賠償責任均由單位承擔。因此，單位還是應當積極為非全日制用工的勞動者辦理用工登記并且繳納工傷保險。上海是可以單獨繳納的。如果確實因為當地政策的原因無法單獨繳納工傷保險，也可以購買商業保險，適度降低單位風險。

案例二：王勞動就職的A公司因經營不善，決定停產放長假。后王勞動去C公司工作。請問，王勞動與C公司是什么關系？

答：2010年以前則按照特殊的勞動關系處理。

2010年之后王勞動與公司之間按照勞動關系處理。

案例三：王勞動，女，1970年11月11日出生，在C公司擔任操作工，最近一份勞動合同為無固定期限勞動合同，累計繳納社會保險13年。C公司與王勞動終止勞動合同后，王勞動前往D公司從事保潔工作。請問：王勞動與D公司是什么關系？

答：區分不同情況作出處理。對于勞動者已開始依法享受基本養老待遇的，應嚴格按司法解釋三的規定，勞動者與用工單位發生爭議，按勞務關系處理；對于已達到法定退休年齡，且用人單位與其已解除勞動關系，但因勞動者社會保險費繳費年限不夠，不能享受養老保險待遇的，勞動者只要依照《社會保險法》有關規定補繳社保費后即可享受養老保險待遇，其再就業與用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。

假設，王勞動現在還在C公司工作，尚未退休，她與C公司成立什么關系呢？答案是按照勞動關系處理。對于雖已達到法定退休年齡，但用人單位未與其解除勞動關系仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，按勞動關系處理。直到她工作到退休條件成就，辦理退休手續，之后就是勞務關系。

關于共享用工，梁律師講解了盒馬鮮生與西貝共享用工的案例，疫情期間，西貝稱疫情導致2萬多員工待業，一個月支出1.5億，預計熬不過3個月。而此時，生鮮產品上門配送的需求迅猛增長，盒馬鮮生面臨著巨大的人員缺口。于是盒馬隔空喊話西貝等餐廳，邀請他們的員工“臨時”到盒馬上班。

梁律師認為，共享用工為應急舉措，并不改變勞動關系。社保應由借出單位繳納，若員工在借出期間發生工傷，可以由借出單位和借入單位在合同中另行明確。