“曠工”，現(xiàn)行法律法規(guī)并無明確界定，通常理解為勞動者在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為。勞動者曠工達(dá)到一定時日后，用人單位有權(quán)解除勞動合同。有些實務(wù)場景中，勞動者缺勤，用人單位以曠工為由解除勞動合同，卻被裁審機構(gòu)認(rèn)定違法解除，究其原因，裁審機構(gòu)認(rèn)為勞動者缺勤有“正當(dāng)理由”。那什么樣的理由可以構(gòu)成曠工的“正當(dāng)理由”以至于能夠阻卻用人單位的解雇權(quán)呢？

參考案例：（2022）滬01民終6290號

基本案情：M（上海）公司與楊某的勞動合同約定：如遇公司搬遷，楊某同意公司安排并隨遷至嘉興。M（上海）公司在嘉興注冊了M（嘉興）公司，并將某在上海的生產(chǎn)設(shè)備及人員都搬遷至M（嘉興）公司，M（上海）公司僅存銷售辦公室。M（上海）公司于2021年1月11日通知楊某1月14日之前到M（嘉興）公司報到。楊某認(rèn)為其勞動關(guān)系變更到M（嘉興）公司，故不同意去嘉興上班。楊某主管當(dāng)時告知楊某如果不去M（嘉興）公司報到，也不要到M（上海）公司上班，要求楊某回家等待通知。其后，楊某未再到M（上海）公司上班。M（上海）公司以楊某連續(xù)曠工超過5天為由解除勞動合同。

法院判決：雙方雖曾在勞動合同約定員工在公司搬遷的情況下同意安排并隨遷，但此種約定仍需結(jié)合具體實際調(diào)整情況進(jìn)行審查。M（上海）公司數(shù)次要求楊某至M（嘉興）公司報到上班，楊某就此認(rèn)為其用人單位被變更至其他公司而不愿前往存在一定的合理性。在此情況下，M公司理應(yīng)向楊某進(jìn)一步充分說明，合理協(xié)商。M公司在雙方未達(dá)成一致的情況下，堅持要求楊某前往M（嘉興）公司，遭拒后徑行認(rèn)定楊某構(gòu)成曠工，繼而解除勞動合同無疑過苛。

律師點評：公司有權(quán)自主決定搬遷，但隨著搬遷帶來的工作地點變更，會對勞動合同履行產(chǎn)生影響。公司搬遷分為本市范圍內(nèi)的搬遷（又可以進(jìn)一步分為市區(qū)到市區(qū)的搬遷、市區(qū)到郊區(qū)的搬遷、郊區(qū)到郊區(qū)的搬遷）與跨市行政區(qū)域的搬遷。

一般來說，公司在本市范圍內(nèi)的搬遷，給原勞動合同的履行帶來的變化不大，對員工的影響也有限，原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行，員工應(yīng)當(dāng)隨遷。從市區(qū)到郊區(qū)或從郊區(qū)到郊區(qū)的搬遷，給員工個人生活帶來的影響較大，但如果公司在搬遷時采取給員工提供班車、交通補貼、宿舍或調(diào)整上下班時間以適當(dāng)減少工作時間等措施，甚至增加薪水、增加福利、減輕工作強度等，這種搬遷基本上仍然屬于勞動合同的履行范疇，員工無法定理由，也應(yīng)該隨遷。公司發(fā)生跨市行政區(qū)域的搬遷，如本案中的M（上海）公司從上海搬遷到了浙江省嘉興市。這種搬遷，不但員工通勤距離改變，還帶來了勞動基準(zhǔn)的改變，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、住房公積金等，這屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同的重大變更，公司應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商一致，如員工不同意隨遷，公司在依法支付經(jīng)濟補償金等費用后可以解除勞動合同。

本案M（上海）公司將生產(chǎn)線搬到嘉興，作為生產(chǎn)線上的員工楊某的工作地點也變更到嘉興，這就構(gòu)成了勞動合同的重大變更，在楊某不同意隨遷時，M（上海）公司本可按照《勞動合同法》第40條第（三）項的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟補償金后解除勞動合同，但M（上海）公司卻將楊某待崗，更進(jìn)一步以曠工為由解除勞動合同，結(jié)果是搬起石頭砸了自己的腳，賠了雙倍的經(jīng)濟補償金。

參考案例：（2021）滬02民終2210號

基本案情：高某在H公司擔(dān)任銷售經(jīng)理一職。2020年上半年因新冠疫情H公司未復(fù)工。2020年5月7日，H公司人事微信通知高某因其工作能力不勝任而將其調(diào)任為銷售專員，調(diào)崗從2020年5月1日開始執(zhí)行，并要求其自收到通知后3日內(nèi)前往新崗位報到，超期未報到視為曠工。高某不接受調(diào)崗。5月23日與6月3日，H公司兩次微信告知未在規(guī)定時間至新崗位報到屬于曠工并要求高某至新崗位報到。高某仍不接受轉(zhuǎn)崗。6月12日，H公司通知高某，因高某未到新的崗位報到且未參與公司任何工作也未請假，“公司視為曠工處理”，并單方解除了高某的勞動合同。

法院判決：首先，H公司以高某不能勝任工作為由進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，但未提供有效證據(jù)證明高某存在不勝任工作的情形。其次，H公司于2020年5月7日、5月23日向高某發(fā)出轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ蟮牡綅彆r間均早于H公司的復(fù)工日期2020年6月2日，而對于H公司在工作群發(fā)出的復(fù)工通知，未顯示有高某回復(fù)，高某辯稱當(dāng)時已被移除工作群未收到該通知，H公司對此亦未能提供證據(jù)加以反駁，故無法認(rèn)定高某未到崗的行為系曠工。再次，H公司解除理由為高某的曠工行為達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，但未能提供相應(yīng)的規(guī)章制度依據(jù)。此外，H公司稱高某在大眾點評網(wǎng)發(fā)布不實評論，損害H公司聲譽，有違誠信，但H公司在向高某發(fā)出律師函之后，也并未以此作為解除勞動合同的理由。綜上，本院認(rèn)為，H公司解除雙方勞動合同的行為，依據(jù)不足，系違法解除。

律師點評：勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，勞動者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不勝任的，用人單位有權(quán)在支付經(jīng)濟補償金后單方解除勞動合同。不勝任工作時的調(diào)崗，屬于用人單位的用工管理權(quán)，不需要勞動者的同意。但像本案這樣的用人單位敗訴案件時常可見，究其原因，就是用人單位常常在無法充分證明勞動者不勝任工作或者無法充分證明調(diào)崗合理性的前提下單方調(diào)崗，強行要求勞動者到新崗位報到，這容易引發(fā)勞動者與用人單位的消極對抗，為避免這種對抗在組織內(nèi)部會產(chǎn)生不良的示范效果，用人單位在這種情況下很可能對勞動者做出“曠工解雇”的違紀(jì)處罰，于是，錯誤如同傾倒的多米諾骨牌，用人單位最終不得不承擔(dān)了額外的成本。?

（待續(xù)）